Förfarandet för att ingå ett kollektivavtal – parter, skyldigheter, varaktighet och villkor för uppsägning

I alla arbetskollektioner finns det två sidor mellan vilka samarbete sker. Det här är arbetsgivaren och arbetarna. För att företaget ska upprätthålla ordningen, inte bryta mot rättigheterna och uppfylla skyldigheterna, måste båda parter följa ett specialutvecklat avtal som tar hänsyn till alla arbetsvillkor. Detta avtal är ett kollektivavtal som gäller för chefens och alla anställdas handlingar i enlighet med artikeln som föreskrivs i Labour Code (Labor Code).

Vad är ett kollektivavtal

Alla anställningsförhållanden bör regleras. Detta skyddar arbetsgivaren och de anställda. Alla nyanser av arbetet förhandlas fram och ingår i en särskild lagstiftning som är ett kollektivavtal. Det reglerar förhållandet mellan alla anställda samtidigt, och inte separat en på en med var och en, som ett anställningsavtal gör. Samarbete av detta slag ger fler fördelar för att organisera arbetsvillkor för båda parter..

Kollektiv handskakning

I vilka fall är det

Båda samarbetsparterna har rätt att kräva att ett kollektivavtal ingås, men det finns ingen obligatorisk resolution om detta i den kod som fastställs i federala lagar. Om en av parterna lämnade ett sådant förslag, bör den andra ingå kollektivförhandlingar utan att misslyckas. Skälen som kan bidra till utarbetandet av en lagstiftning kan vara följande:

  • Stärka motivation och säkerställa intresse. Arbetsgivaren kan skriva in dokumentet information om monetär ersättning, tillägg, ersättning och skälen som bidrar till det.
  • Betalningsförordning. Detta gäller under förhållanden med konstant prisökning, inflation..
  • Allvarliga arbetsförhållanden. Avtalet kan diskutera förbättring av villkor, hälsoskydd, säkerhet, sjukförsäkring.
  • Arbetsgivarens initiativ om du vill tjäna bilden av ett pålitligt och progressivt företag, eftersom lagen skyddar anställda på många sätt och inte kan bidra till förvärrade arbetsvillkor.
  • Företagets önskan att säkerställa ett stabilt klimat på jobbet. Lokala bestämmelser skyddar mot strejker och andra industriella störningar.
  • Önskan att minska mängden dokumentation eftersom kontraktet ingås mellan chefen och alla underordnade samtidigt.

Vilka relationer i en organisation styrs av ett kollektivavtal

Denna handling, som reglerar arbetskraft och sociala relationer mellan arbetsgivaren och underordnade, är ett ömsesidigt gynnsamt partnerskap. Den tillkännager de grundläggande kriterierna för att följa arbetarnas arbets- och levnadsvillkor. Dessutom är de själva aktivt involverade i utvecklingen av dessa förhållanden. Detta rättsliga dokument bör inte innehålla beslut om några begränsningar för rättigheter eller minskning av garantier för anställda, som är fastställda genom arbetslagstiftning.

Laglig reglering

Alla punkter om definitionen av begreppet kollektivavtal, förfarandet för utveckling, ingående, ändring och så vidare är reglerade med hänsyn till normerna i Rysslands arbetskod (LC RF):

  • definition – Art. (artikel) 40 TC;
  • handlingsfördelning – Art. 43 köpcentra;
  • innehåll, struktur – Art. 41 köpcentra;
  • förändring, tillägg – Art. 37 köpcentrum;
  • registrering – Art. 50 köpcentrum.

Rysslands arbetskod

Innehållet i kollektivavtalet

Kollektivavtalet är utformat för att hjälpa till att etablera institutionens eller enskilda filialers verksamhet. För att göra detta diskuterar de anställdas och chefs rättigheter och skyldigheter, möjliga för att båda parter kan uppfylla, inklusive regler. Dessa inkluderar:

  • ersättning, blanketter, storlekar, betalningssystem;
  • ersättningar och ersättning;
  • frisläppande, omskolning, anställning;
  • arbete / vilotid;
  • arbetsskydd, arbetsförhållanden, miljösäkerhet;
  • garantier för utbildade anställda för vilka förmåner upprättas;
  • betalning för måltider;
  • vila, förbättring;
  • kontroll över själva handlingen.

Dokumentstruktur

Hur rättsakten utarbetas avgörs av båda parter efter en gemensam diskussion. Det finns tre huvudpunkter i ett typiskt schema som kan laddas ner från många webbplatser. Strukturen i förhandlingsdokumentet bestäms individuellt av parterna. Dessa kommer att vara:

  • Inledande del. Den innehåller de huvudområden där organisationen arbetar och utvecklas..
  • Arbetsgivares rättigheter / skyldigheter.
  • Rättigheter / skyldigheter för anställda och organ som representerar dem.

Obligatoriska detaljer

Handlingen måste innehålla korrekt information om parterna som avslutar den. Layouterna för kollektivavtalet är desamma. Listan med detaljer ger följande data:

  • fullständiga namn på företrädare för båda parter som ansvarar för att ingå avtalet;
  • information om sina dokument;
  • plats / datum för aktens slut;
  • innehåll;
  • parternas rättigheter och skyldigheter;
  • giltighetsperiod.

Parter i kollektivavtalet

Slutet av detta dokument involverar två parter: arbetsgivaren och anställda i organisationen eller dess enskilda representativa kontor. Anställda agerar inte som individer utan är en oberoende enhet, det vill säga ett individuellt arbetskollektiv med en vald representant. En representant kan väljas från både arbetare och primära fackliga organisationer. Arbetsgivaren är skyldig att svara på teamets förslag eller välja en behörig person för detta, som kommer att agera för hans räkning.

Rättigheter och skyldigheter

Arbetsrelationer regleras av rysk lag i enlighet med art. 21 och 22 TK. De kan kompletteras med alla villkor på frivillig basis genom ett kollektivavtal, men måste följa grundläggande juridiska normer. Det viktigaste är att de rättigheter som tillhandahålls av arbetskoden inte underskattas. Parterna har rätt att i dokumentet inkludera endast de punkter som kan implementeras.

Villkor för överenskommelse

Alla villkor som kommer att ingå i dokumentet kan inte förvärra situationen för personer som har tecknat kollektivavtalet. Annars förklaras rättsakten ogiltig. Detta kommer att identifiera den lokala arbetsmyndigheten där handlingen ska sändas efter att den har undertecknats av båda parter. Om överträdelser inte identifieras, kommer alla villkor i avtalet att gälla under hela tiden som dokumentet ingicks.

Kvinna som studerar dokument till och med en förstoringsglas

Förfarandet för att ingå ett kollektivavtal

Någon av parterna kan föreslå att avtal ingås. Om initiativet kommer från arbetare måste de välja en officiell representant (representativt organ) eller delegera myndighet till facket, om någon. De ytterligare stegen är följande:

  1. En skriftlig anmälan skickas till motparten med ett förslag att ingå ett kontrakt.
  2. Om initiativet kommer från arbetare, samtidigt som det första steget, måste de meddela fackföreningarna och skapa ett representativt organ med sitt deltagande. En period på 5 dagar tilldelas för detta..
  3. Ett skriftligt svar måste skickas till förespråkarna för samtycke att förhandla inom sju dagar.
  4. Nästa dag anses förhandlingarna vara öppna..
  5. För att kontrollera processen bildas en kommission under vars ledning ett projekt för kollektivt samarbete utvecklas.
  6. Om det är nödvändigt att betala för tjänster från specialister påtar sig denna skyldighet av initiativtagarna till förhandlingarna.
  7. All information som kan behövas under förberedelserna för projektet måste tillhandahållas av parterna inom två veckor från dagen för mottagande av förfrågningar.
  8. När projektet är klart ska alla deltagare diskutera och godkänna.
  9. Vidare undertecknar parternas företrädare dokumentet.
  10. Vid sociala och arbetskonflikter som inte kan lösas, bör de inkluderas i dokumentet som ett separat protokoll om meningsskiljaktigheter..
  11. Hela förfarandet tar 3 månader.
  12. Efter undertecknandet måste kontraktet skickas till arbetsmyndigheten för registrering av anmälan.
  13. Vid registreringen identifierar det kollektiva organet kränkningar.

Lär dig mer om onlinetjänsten för att beräkna skatter och rapportera för anställda.

Kollektiv överenskommelse

Beroende på omständigheterna under vilken organisationen faller mellan arbetsgivaren och de anställda för vilka avtalet ingås, kan det ändra giltighetstiden, säga upp tidigare än den avtalade tiden eller förlängas. Bland de omständigheter som leder till avtalets tidiga uppsägning inkluderar: ägarbyte, omorganisation av företaget eller likvidation.

Vid byte av ägande

Det finns ofta fall då en organisation behöver omvandlingar, vilket leder till överföring av myndighet till en annan organisation. Om den senare har en annan juridisk äganderätt, övertar den första den, varefter den upphör att existera. Alla hennes rättigheter och skyldigheter överförs till den nya organisationen. Under sådana förhållanden är kontraktet giltigt under de kommande tre månaderna från det ögonblick organisationens rättigheter överförs helt.

En man med ett sigill, penna och brevpapper

Vid omorganisation

I många fall kan omorganisering av företaget vara nödvändigt. Om det inte är lönsamt eller tvärtom har allvarligare mål dykt upp. I detta fall kan ledningen tillkännage avslutande av aktiviteter och bilda ett eller flera nya företag från det gamla. Oavsett hur omorganisationen äger rum och vart än den leder, förblir kontraktet giltigt under hela denna process.

Vid likvidation av organisationen

Likvidation är ett förfarande efter vilket varje organisation helt upphör att verka. Alla hennes skyldigheter gentemot anställda eller borgenärer håller på att slutas. Hennes angelägenheter kan inte överföras till andra personer eller företag i följd. Som ett resultat kan kollektivavtalet som tidigare ingåtts inte förlängas eller ändras. Det är giltigt endast under likvidationsprocessen, då kommer arbetskravet att upphöra.

När ett kollektivavtal träder i kraft

Just nu när det kollektiva arbetskontraktet undertecknades är det giltigt och har trätt i kraft. Avtalet i sig kan ange det datum då kollektivakten träder i kraft. Även detta ögonblick kan markeras genom början av någon händelse. Detta anges i artikel 43 i den ryska federationens arbetslag. Datum för inledandet av talan beror inte på några omständigheter, såvida inte parterna önskar något annat.

Giltighet

Tre år – detta är den maximala varaktigheten för ett kollektivavtal mellan en arbetsgivare och underordnade eller enskilda strukturella enheter i en organisation. På parternas begäran kan avtalet vara giltigt under kortare tid. När den förhandlade perioden är slut kan parterna komma överens om att förlänga med ytterligare tre år. Var och en av parterna har rätt att kräva att ett ytterligare kollektivavtal ingås med antagande av lokala ändringar i en separat förteckning över ansökningar.

Förfarandet för att ändra kollektivavtalet

Eftersom två parter behövs för att ingå ett kollektivavtal är införandet av förändringar också möjligt endast efter överenskommelse med varandra. Det bör ske i följande ordning:

  • En berörd part, till exempel ett team, kan skicka ett godtyckligt skriftligt förslag till arbetsgivaren att inleda förhandlingar. Ett utkast till ändringsförslag måste bifogas det..
  • Den andra parten måste svara på det inom sju kalenderdagar med skriftligt medgivande.
  • Dagen efter att initiativtagaren har fått brevet anses förhandlingarna vara öppna och förfarandet för att utveckla förändringar börjar.
  • Därefter skapas en kommission som utför hela processen, löser kollektiva tvister och förslag i enlighet med parternas önskemål..
  • Tre månader beviljas för processen att avveckla alla förslag, varefter avtalet träder i kraft om det godkänns och godkänns.
  • Efter undertecknandet skickas dokumentet till lämplig myndighet för registrering. Detta ger ytterligare juridiska garantier..

Människor vid mötet

Administrativt ansvar för brott mot villkoren i avtalet

I händelse av brott mot det etablerade kontraktet finns det lämpliga åtgärder enligt lag. Underlåtenhet att följa är obligatoriska påföljder. Följande typer av brott och straff finns:

Typ av överträdelsepåföljderLagstiftningsnorm
Undvikande av förhandlingar, brott mot fängelsevillkoren.Fin från 1000 till 3000 r.Konst. 5.28 Administrativ kod (kod för administrativa brott).
Undvikande av skyldigheter.Fin från 3000 till 5000 r.Konst. 5.31 Koden för administrativa brott.
Dölja information för förhandlingar.Disciplinär straff eller böter från 1000 till 3000 r.Konst. 5.29 Koden för administrativa brott.
Vägran att ingå ett kollektivavtal utan anledning.Fin från 3000 till 5000 r.Konst. 5.30 Administrativ kod.
Undvikande av krav. Undvikande av deltagande i förlikningsförfaranden.Fin från 1000 till 3000 r.Konst. 5.32 Administrativ kod.
Betygsätt artikeln
Dela med vänner
Webbplats med användbara tips för varje tillfälle
Lägg till en kommentar

Genom att klicka på knappen "Skicka kommentar" godkänner jag behandlingen av personuppgifter och accepterar sekretesspolicy