Metoder för reglering av arbetskraft vid företag och institutioner – lagstiftning, uppgifter och organisation

För att använda de anställdas mentala potential, fysiska förmågor, erfarenhet och färdigheter med lägsta kostnad, men med maximal avkastning har ett helt system skapats. Arbetsrationering är den process som organisationen bestämmer planen för den anställdas fysiska eller mentala kostnader på arbetsplatsen för att upprätta balanserade förhållanden mellan den anställdes ansträngningar och deras betalning.

Vad är arbetsreglering

En av de viktigaste delarna i hanteringen av sociala och arbetsmarknadsrelationer är regleringen av arbetet. Enligt detta koncept är en process där de fysiska eller mentala kostnader som krävs för att utföra en specifik enhet av arbete av team eller enskilda specialister analyseras, kostnadskontroll genomförs. Analysen gör det möjligt för oss att fastställa förhållandet mellan arbetets mått och kostnaderna för det. Normer täcker huvud- och hjälpproduktion.

Standardiseringens mål och mål

Rationering har flera funktioner, utför mer än en uppgift. Processens funktionalitet inkluderar följande objekt:

• produktions planering;
• arbetsflödesorganisation;
• tullfördelning;
• prestationsbedömning av enskilda arbetare för att uppmuntra.

Rationering är utformad för att lösa flera problem. Det viktigaste är att säkerställa att ett vetenskapligt baserat mått på arbetskraftskostnader för alla typer av arbete fastställs för varje anställd som arbetar med produktion eller dess ledning. Dessutom löser processen för att bilda ett regleringsbalans ett antal uppgifter:

• identifiering och användning av reserver för att öka produktiviteten;
• minskning av kostnaden för färdiga produkter;
• förbättrat utnyttjande av produktionskapacitet;
• bedömning av möjligheter att mätta marknaden med konkurrenter.

Typer av arbetsstandarder

Baserat på centralt utvecklade standarder formulerar ett företag eller företag oberoende sina arbetskraftsstandarder – volymen på arbetsuppgiften (till exempel antalet delar) som en anställd (team) måste slutföra under en viss tid. De är utformade för att återspegla olika aspekter av arbetet. För närvarande är huvudtyperna av funktionellt värde normerna:

• tid;
• utveckling;
• service;
• tal;
• hanterbarhet;
• normaliserade uppgifter.

Tid

Arbetstiden som ställs in för den anställda (teamet), med hänsyn till kvalifikationer och villkor för att utföra en viss arbetsenhet, kallas tidens norm. Normaliseringen av arbetstiden mäts i mänskliga timmar, beräkningen av normtiden för arbete utförs enligt formeln: HBP = TPZ + Top + Broms + Total + TPT, där HBP är normen, och de återstående elementen är tiden:

• TPZ – för förberedelser och avslutande av arbetet;
• Topp – operationell;
• Torm – spenderas på underhåll av arbetsplatsen;
• Totalt – tillbringade på semester, personliga behov;
• Tpt – nödvändigt för tekniska pauser.

Produktionsnivå

För att lösa produktionsproblem är det viktigt att förstå vad produktionen är. Detta är en indikator som anger mängden produkter som en anställd måste göra per skift eller timme. Vid beräkning av en specialists kvalifikationer beaktas organisatoriska och tekniska villkor. Denna koefficient kan beräknas med hjälp av olika formler, ofta Nvir = Tcm / Nvr, i vilka:

• Nvyr är produktionshastigheten;
• Tcm – tidens fond;
• HBP – tidens norm.

Servicepris

En annan viktig indikator är servicegraden, som bestämmer antalet objekt som kräver underhåll under en given tid. Ett exempel är antalet maskiner som installationsprogrammet måste ställa in per skift. En underart av en sådan norm är hanterbarhetsnormen, som tillämpas på ledande befattningar. Beräkningen av servicestandarder utförs enligt formeln Nob = Td / 1ob, där:

• Nob – tjänstenormen;
• TD – den faktiska arbetstiden;
• 1ob – inställningstid för service på en enhet.

Arbetsrationering i lagstiftningen

I arbetslagen fastställs de grundläggande kraven för reglering av arbetaraktivitet. Dokumentet innehåller avsnittet ”Betalning och reglering av arbetskraft”, där det finns ett avsnitt ”Rationering av arbetskraft.” Dekret från Ryska federationens regering ”Om reglerna för utveckling och godkännande av normala arbetsstandarder” av den 11.11.2002 avslöjar artikeln. Dessutom används ett antal dokument som reglerar detta problem, de inkluderar följande:

• Gosstroy rekommendationer från Ryska federationen om arbetsnormer;
• Beställning av Ryska federationens byggnadsministerium för anställda vid bad- och tvättstugor, begravningstjänster, hotellarbetare;
• Kulturministeriets order för bibliotekspersonal;
• Jordbruksministeriets rekommendationer för veterinärer.

Arbetsrationaliseringsmetoder

I avgörande grad beror noggrannheten för den fastställda tiden som används på arbetet på den valda metoden för att fastställa normen. Detta koncept döljer en uppsättning metoder för att studera, analysera processerna för arbetaraktivitet, mäta arbetskraft, tidskostnader, identifiera normativa faktorer och andra saker. En exakt studie ger en indikator på arbetskraftsgraden, som är nödvändig och tillräcklig. Alla metoder är indelade i två grupper: analytiska och totala. I Tyskland har sju metoder utvecklats:

• timing;
• beräkning av processtid;
• metod för observation av flera ögonblick;
• jämförelse- och utvärderingsmetod;
• opinionsundersökning;
• system med inställda tidsvärden;
• planeringsmetod.

Total

När bestämningen av den nödvändiga tiden genomförs som en helhet, utan analys av arbetsprocessen, normativa faktorer, modellering av den effektiva strukturen i arbetsprocessen, talar vi om den totala metoden. Rationalisering av verk enligt den sammanfattande metoden har tre sorter:

• erfaren – använder den personliga erfarenheten från specialister som är involverade i regleringsområdet;
• statisk – data erhållna från statistiska data;
• jämförande (analogt) – information som erhållits från ett liknande område med etablerade standarder jämförs med det aktuella arbetet.

Analytisk

Öka vid behov produktiviteten, arbetskraftseffektiviteten med hjälp av analysmetoden. Kärnan ligger i det faktum att normen fastställs på grundval av en omfattande analys av den faktiskt befintliga processen. Som ett resultat väljs optimala metoder för att utföra varje del av arbetet. Det är vanligt att skilja uppdelningen av en sådan teknik i flera sorter:

• experimentell analytisk – studien av arbetsprocessen i naturliga produktionsförhållanden;
• avveckling och analys – inställning av indikatorer enligt standarderna för maskinens driftläge, tidsstandarder för vissa operationer;
• användning av standardstandarder.

Rationering och ersättning

Studier visar att inom en bransch kan produktiviteten variera med en faktor 2-3. Den viktigaste faktorn som påverkar de uppnådda resultaten är lön som huvudelementet i anställdas stimulans. Organisation av ersättning vid alla företag innebär utveckling av:

• former, betalningssystem för arbetskraft;
• lönesystem;
• bonusberäkningsparametrar.

Från statsapparatens sida påverkas regleringen av lönerna. Huvudfaktorn är fastställandet av en minimilön. Betalningskraven regleras också i de fall där standarderna inte har uppfyllts. Om misslyckandet är arbetsgivarens fel, måste arbetstagaren få ett belopp motsvarande genomsnittslönen eller mer. Med anställdens fel beräknas lönen utifrån det verkliga arbetet som utförts. Om orsakerna inte beror på den anställda eller arbetsgivaren, garanteras den anställde betalningen av minst 2/3 av lönen.

Former och system för ersättning hos företaget

För varje företag är valet av form och ersättning för arbetstagare av stor betydelse. Beroende på arbetets kvalitet, kvantitet och resultat, vid samverkan med rationering och tullsystem, bestäms proceduren för beräkning av intäkter. Ersättning är det viktigaste elementet i att motivera, locka och behålla anställda i företaget. I praktiken används två kostnadsredovisningssystem: tulltaxor och organisatoriska och tekniska, i vilka var och en av mätarna används: arbetstid och kvantitet tillverkade produkter.

Definition av löner

För chefer, specialister och anställda används lönesystemet. I enlighet med positionen fastställs den officiella lönen för månaden. Varje företag har en lista över tjänster och löner som motsvarar dem. Differentiering av löner kan bero på kvalifikationer, examen, titlar och andra funktioner. Betalning av chefer anges i anställningsavtalet och kallas ett kontrakt.

Ett sådant betalningssystem kan tillhandahålla bonusbetalningar för överskridande av kvantitativa eller kvalitativa indikatorer. Lagstiftningen föreskriver ett antal obligatoriska kompensationsbidrag och tilläggsavgifter:

• för arbete på kvällen och på natten;
• för arbetaraktivitet på helgdagar och helger;
• mindre anställda;
• för researbete.

Utveckling av förfarandet för beräkning av incitamentsbetalningar och bonusar

Många företag använder incitamentsbetalningar för att belöna anställda. En bonus är en betalning som ges till en anställd för att uppnå ett visst resultat, för att fullgöra uppgifter som överstiger grundlönen. Ett bonussystem utvecklas av företrädare för arbetskrafts- och löneavdelningen, medarbetarutvecklingstjänsten och efter det godkänns det av ledningen. Avsättningen för bonusar registreras som en oberoende handling eller som en bilaga till kollektivavtal.

Arbetsgivaren har rätt att självständigt utveckla förfarandet för beräkning av incitamentsbonusar. Även om systemet kan vara individuellt för varje fall bör följande punkter inkluderas i det:

• typer och frekvens av bonusar, betalningar för personal;
• resultat av arbete som ger rätt till pris;
• personkrets som ansöker om bonus;
• indikatorer på vilka premiens tillgänglighet och storlek beror på;
• regler för beräkning av betalningar;
• depremiseringsvillkor.

Vem är engagerad i regleringen av arbetet i företaget

För stora företag är en hel personal anställd involverad i beräkningen av standardisering, och för en liten organisation kan bara en person (personal) involveras, ibland krävs införandet av en frilansspecialist. Ingenjörer för standardisering eller organisering av processen (standardiserare) har kunskap om bransch- och tvärsektoriella standarder, de känner till materialet med vilket organisationen av arbetsstandarder i en viss sekvens genomförs och andra finesser som är nödvändiga för att lösa uppgifterna.

Studie och analys av arbetskostnadskostnaderna

Normaliseringsspecialister studerar jobb för att bestämma möjligheten att öka arbetskraftseffektiviteten genom att förbättra kvaliteten eller kvantiteten. Med standardiseringstekniker bildar de arbetsstandarder för specifika tjänster eller arbetskategorier. Som ett resultat av en professionell verksamhet är det möjligt att eliminera förlusten av tid, bestämma de optimala metoderna för arbetet, bygga upp strukturen för operationerna och handlingsförloppet, identifiera orsakerna till bristande efterlevnad eller betydande över-uppfyllande av standarder för att optimera produktionen.

Utveckling, utbyte och revidering av arbetsstandarder

När man introducerar ny eller förbättrar gammal utrustning, tekniker som minskar komplexiteten och arbetsbelastningen, finns det ett behov av att se över de antagna reglerna. Anledningen till omberäkning av standarder kan inte vara att uppnå en hög produktutveckling av enskilda artister som använder ny teknik, teknik eller förbättra jobb på personligt initiativ. Processen att göra förändringar överensstämmer med processen för att införa standarder i organisationen för första gången.