Anställning med en provperiod – varaktighet, betalningsbelopp och anställdas rättigheter enligt Ryska federationens arbetslag

Termen ”provperiod” är bekant för alla som någonsin har tagit ett jobb – det är en laglig rätt för en arbetsgivare under en viss tid att utvärdera en potentiell anställds professionalism och kunskap. Prövningsperioden varar från tre månader till sex månader, giltighetsperioden anges nödvändigtvis i anställningsavtalet, den anställde måste bekanta sig med alla detaljer i testet i förväg. Anställningsregistret bör inte innehålla information om försöksperioden.

Vad är en provperiod under arbetskoden

I rysk lagstiftning anges alla standarder i artikel 70 i Rysslands arbetskod. Det finns också en definition av detta begrepp: detta är den tidsperiod som fastställs av arbetsgivaren för att bedöma huruvida den anställde uppfyller den ställning som han ansöker om. Dessutom anges villkoren och varaktigheten för testet i anställningsavtalet.

Jobbtest

Förfarandet för att testa en potentiell anställd under anställningen uttrycker arbetsgivarens legitima rätt att fastställa hans yrkeskunskaper och lämplighet för hans position. Det är viktigt att komma ihåg att detta inte är ett obligatoriskt, utan ett ytterligare villkor för det ingående arbetskontraktet, vilket görs genom överenskommelse mellan båda parter. Detta är inte en arbetsgivares skyldighet, utan det är hans önskan att kontrollera den anställda, och om det inte råder tvivel om den anställdes kvalifikation, talar vi inte om någon provperiod.

Provningsperiod vid ingåendet av ett anställningsavtal

Det är värt att komma ihåg att den anställde som testas är en lika medlem i teamet, detta kommer till uttryck i utövandet av hans rättigheter, liksom i lönebetalningen. Många arbetsgivare strävar efter att erbjuda en kandidat en liten lön. I detta fall föreskriver inte arbetsrätten några särskilda betalningsvillkor, men det är inte heller direkt förbjudet att fastställa en lägre lön för denna tid.

Registreringsordning

Alla villkor föreskrivs i anställningsavtalet, som företaget måste ingå med den anställde. Det exakta datumet för början och slutet av försöksperioden (från 01.01.2002 till 04.01.2002) eller dess varaktighet (två veckor, tre månader) anges. Glöm inte att anställningsordningen ska indikera att den anställde kommer att kontrollera att han uppfyller tjänsten. En kopia av arbetsavtalet ges till den anställda.

Vem ska inte fastställa en provperiod

Anställning med en provperiod är förbjuden för en viss kategori av personer, som inkluderar:

• de som kom in i positionen genom konkurrens, i enlighet med rysk lag;
• gravida kvinnor som snart går i mammaledighet;
• mindreåriga medborgare;
• kandidater vid universitet och andra utbildningsinstitutioner för vilka detta är det första jobbet;
• om den anställda väljs till den valda betalda kursen;
• vid överföring från en annan organisation, till exempel från Moskva.

Lagen definierar andra villkor under vilka arbetsgivaren inte har rätt att tilldela ett test för att gå över till en ledig position:

• för tillfällig anställning i upp till två månader;
• i det fall ett anställningsavtal ingås före lärandeperiodens utgång;
• vid ersättning för en viss period av tjänstemän i en viss kategori (assistenter, rådgivare, chefer);
• i tulltjänsten vid anställning av utexaminerade specialiserade utbildningsinstitutioner av federal betydelse och alla som kom till tullmyndigheten genom tävling.

Varaktighet på provperioden när du ansöker om ett jobb

Standardtestperioden för anställning är tre månader. Högsta anställda – chefer, chefer, ekonomichefer, deras suppleanter kan klara testet för att uppfylla positionen för yrkesmässig lämplighet upp till sex månader. Ett annat fall är tidsbegränsade anställningsavtal på upp till sex månader. Då bör denna period inte överstiga två veckor.

Minimum

Den lägsta testperioden för antagning till arbete varar i två veckor, i fall då ett tidsbegränsat arbetsavtal ingås (upp till 6 månader). När ett vanligt avtal ingås fastställer arbetsgivaren själv giltigheten för arbetskravet – från en till tre månader, beroende på position. För ledande befattningshavare är detta tre månader. På arbetsgivarens begäran kan arbetsperioden minskas.

Testförlängning

Arbetstestets längd registreras i två grundläggande handlingar – anställningsavtalet och anställningsordningen. Det finns fall då testperioden kan förlängas: anställdas sjukdom, ledighet, profilträning. Endast dessa skäl kan vara skälen för förlängningen. Arbetsgivaren utfärdar en ytterligare beställning, som anger perioden för vilken testet förlängs och goda skäl som grundade detta..

Maximal provperiod under arbetskoden

Vid slutande av ett tidsbegränsat kontrakt med en varaktighet av två till sex månader eller säsongsarbete kan provperioden endast pågå i två veckor. Om den anställde tas fortlöpande är den maximala testperioden för anställning sex månader. Dessa villkor anges i den ryska federationens arbetskod.

Tidig uppsägning

Den huvudsakliga orsaken till att anställningsavtalet upphört tidigt är att testet lyckades. Arbetsgivaren utfärdar en beställning för att testet ska genomföras tidigt, vilket beskriver skälen för att det är fullbordat. En anställd kan skriva en avgång från företaget om den tjänst där han arbetade inte passade honom. Har arbetsgivaren rätt att avsluta arbetstestet tidigare om den anställdes arbete är otillfredsställande? Ja, bara allt måste formaliseras genom lag (relevant ordning) och anställda måste varnas i förväg..

Arbetarens rättigheter under en provperiod

I arbetslagstiftningen anges uttryckligen att en anställd som är på ett arbetstest har exakt samma rättigheter och skyldigheter som andra anställda i företaget. Detta gäller lön, bonus, upprättande av sociala garantier. Kandidaten har rätt att överklaga alla arbetsgivares handlingar som kränker arbetstagarnas rättigheter, inklusive när det gäller anställningskontraktets tidiga uppsägning..

Är det möjligt att ta sjukskrivning?

En anställd som är på provperiod har rätt att ta sjukskrivning vars beräkning beräknas enligt hans genomsnittliga dagslön. Under sjukhusets längd räknas inte arbetstestens löptid, den återupptar sin effekt när arbetstagaren går till sin arbetsplats. I händelse av att arbetstagaren upphör att samarbeta med arbetsgivaren (oavsett orsak) måste arbetsgivaren betala sjukfrånvaro.

Vad bestämmer lönen

Arbetstagaren under rättegången omfattas av arbetsrätten. Detta innebär att hans rättigheter inte på något sätt ska vara mindre än huvudpersonalen. Lönen ska fastställas enligt bemanningsbordet. Detta kan kringgås genom att helt enkelt införa en reducerad lön för ”assistentchef” eller ”assistent” i bemanningsbordet, dess storlek kan vara vilken som helst, men inte mindre än en minimilön (minimilön). Arbetsgivaren är skyldig att betala sjukskrivning, övertid, arbete på helgdagar och helger.

Prövningsperiodens slut

Omedelbart noterar vi att det finns en situation då det är omöjligt att säga upp en anställd efter en försöksperiod: när en anställd blev gravid under denna tidsperiod och förde relevanta intyg. I andra fall finns det två alternativ för att avsluta provperioden..

• positivt – båda parter är nöjda med arbetet i organisationen, då krediteras den anställde till personalen enligt arbetsbeskrivningen;
• negativt – arbetsgivarföretaget är inte nöjd med kvaliteten och resultatet av den sökandes arbete, beslut fattas att säga upp avtalet (orderformuläret anger skälen och bevisen på anställdas försumlighet).

Uppsägningen av en anställd som genomgår ett test dokumenteras alltid så detaljerad som möjligt, eftersom det finns en ganska stor chans att arbetstagaren kommer att betrakta sådana handlingar olagliga och stämma arbetsgivaren. Detta kan undvikas genom att bevisa att arbetstagaren bröt mot arbetsreglerna, säkerhetsåtgärder, inte följde instruktionerna, var frånvarande utan goda skäl. Vid anställningen är det nödvändigt att få en skriftlig anmälan av den anställde med sin underskrift att han var medveten om alla arbetsgivarens interna bestämmelser..